Recruiting-Tipps für Salons

Vermarktung Ihrer offenen Stelle

Viele Salonbesitzer sind über die Resonanz enttäuscht, wenn sie ihre freien Stellen auf Facebook bewerben. Aber wenn Sie darüber nachdenken, macht das durchaus Sinn: Sie haben Jahre damit verbracht, Ihre Facebook-Seite aufzubauen, um Kunden anzusprechen, nicht potenzielle Mitarbeiter. Forden Sie Ihre Kunden auf, Ihren Post zur offene Stelle zu teilen.

Es ist durchaus möglich, dass potenzielle Bewerber Sie in den sozialen Medien beobachten. Versuchen Sie also sicherzustellen, dass mindestens 20 % Ihrer Posts zeigen, was für ein toller Arbeitsplatz Ihr Salon ist, was für ein großartiges, freundliches Team Sie haben und wie Sie in die Ausbildung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter investieren.

Machen Sie Ihre Erwartungen von Anfang an sehr deutlich

Aktualisieren Sie Ihre Stellenbeschreibungen. Sie sollte einfach zu lesen sein. Und scheuen Sie sich nicht, Verdienstmöglichkeiten und Ihre Leistungserwartungen klar zu formulieren. Ihr Team später auf Ziele hin zu coachen, von denen diese nicht wussten, dass sie wichtig sind, ist harte Arbeit. Indem Sie Ihre Ziele in Ihre Stellenbeschreibung aufnehmen, stellen Sie sicher, dass Ihre Erwartungen vom ersten Tag an kommuniziert worden sind. Das kann bedeuten, dass Sie einige potenzielle Bewerber abschrecken – und das ist gut so! Nur diejenigen, die das Gefühl haben, dass sie diese Ziele erreichen können, werden sich bewerben.

Überprüfen Sie Ihren Bewerbungsprozess

Machen Sie es den Bewerbern einfach, sich zu bewerben. Wenn Sie die Stelle auf den sozialen Medien ausschreiben, sollten die Bewerber sich auch über die Sozialen Medien bei Ihnen bewerben dürfen. Ein schön geschriebener Lebenslauf, zeigt Ihnen dass der bewerber einen Lebenslauf gut gestalten kann. Er sagt aber wenig über seine beruflichen Fähigkeiten aus.

Testen Sie die Fähigkeiten

Ein Einstellungstest ist aus meiner Sicht unerlässlich. Bei Auszubildenden ist es eine Trainingseinheit, in der Sie ihre Einstellung zum Erlernen einer neuen Fertigkeit und zur Annahmebereitschaft von Feedback beobachten.

Wann Sie im Auswahlverfahren diese Praxistests durchführen, hängt von Ihren Prioritäten ab. Ich persönlich habe immer zuerst ein Vorstellungsgespräch geführt. Denn für mich waren die Fähigkeiten eines Bewerbers nicht mehr relevant, wenn die Chemie im Gespräch nicht gestimmt hat. Andere Salons legen den Schwerpunkt auf die technischen Fähigkeiten und führen den Praxistest zuerst durch.

Überprüfen Sie Ihren Auswahlprozess

Die persönliche Kommunikation ist ausschlaggebend. Beginnen Sie mit einem Telefongespräch. Nennen Sie es nicht Vorstellungsgespräch und seien Sie bitte nicht einschüchternd. In dem Telefonat können Sie sicherstellen, dass der Bewerber versteht, auf welche Stelle er sich beworben hat. So verschwenden Sie keine kostbare Zeit durch Misverständnisse. Lassen Sie dem Anruf möglichst ein persönliches Gespräch folgen. Legen Sie dabei keinen großen Wert auf die Formalien. Denn Sie suchen ja ein großartiges Teammitglied und niemanden, der nur Vorstellungsgespräche aus dem Effeff kann!