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Arbeitsrecht

Abfindung nach Kündigung?

Um Konflikte bei Kündigungen durch den Arbeitgeber zu vermeiden und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer nicht auf Dauer zu schädigen, gibt es gütliche Einigungen in Form von einem einvernehmlichen Aufhebungsvetrag - in bestimmten Fällen auch mit Abfindung.

 

Fachanwältin für Arbeitsrecht Rebekka De Conno von der Kanzlei WWS in Mönchengladbach ::: Foto: privat

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Kündigungen durch den Arbeitgeber empfinden viele Arbeitnehmer als herben Schlag. Schnell ist die Vertrauensbasis dauerhaft beschädigt. Es drohen Konflikte bis hin zur Kündigungsschutzklage mit ungewissem Ausgang. Viele Unternehmen ziehen eine gütliche Einigung vor, bei der gekündigten Mitarbeitern in aller Regel eine Abfindung gezahlt wird. So erreichen Firmen eine schnelle Trennung mit klaren Spielregeln. Mitarbeiter können erhobenen Hauptes das Feld räumen und auf die Konditionen ihres Ausscheidens einwirken. Trotz aller Differenzen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag konstruktiv zusammenarbeiten, sagt Rebekka De Conno von der Wirtschaftskanzlei WWS aus Mönchengladbach. So lassen sich einvernehmliche Regelungen finden, von denen beide Seiten profitieren.

Kündigungsschutzklagen können für Unternehmen unangenehme Folgen haben. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, ­drohen erhebliche Lohnnachzahlungs­ansprüche. Darüber hinaus droht Ungemach für das Betriebsklima. Kehrt ein gekündigter Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurück, vergiftet dies schnell das Klima zwischen Mitarbeitern und Chef. In vielen Fällen ist ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung für Unternehmen das kleinere Übel.

Ansprüche klar definieren

Bei Abfindungsregelungen liegen die Tücken im Detail. Fehler können sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer kostspielige Konsequenzen nach sich ziehen. Auf Seiten des Arbeitgebers ist vor allem wichtig, dass der Vertrag keine nachträglichen Forderungen zulässt. Firmen sollten immer eine ausführliche Erledigungsklausel aufnehmen, wonach abgesehen von den im Aufhebungsvertrag geregelten Ansprüchen keine weiteren Ansprüche bestehen. Sonst kann es vorkommen, dass im Nachgang noch über einzelne Zahlungen wie etwa für Überstunden oder Provisionen gestritten wird. Ein weiterer Fallstrick lauert bei der Sozialversicherung. Zwar sind Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Werden jedoch Gehaltsbestandteile als Abfindung abgegolten, entziehen sich Unternehmen der Sozialversicherungspflicht. Bei der nächs­ten Betriebsprüfung drohen hohe Nachzahlungen, Säumniszuschläge oder sogar strafrechtliche Konsequenzen.

Die Empfänger von Abfindungen profitieren von Steuererleichterungen. Allerdings nur dann, wenn der Großteil des Geldes in einem Kalenderjahr fließt. Beträgt eine Teilzahlung im Folgejahr mehr als fünf Prozent des Gesamtbetrages, schießt das Finanzamt bisher quer. Ein aktuelles Urteil des Bundesfinanzhofs erweitert jedoch den Spielraum. Demnach dürfen Arbeitnehmer bis zu zehn Prozent des Gesamtbetrages im Folgejahr erhalten (BFH, Az. IX R 46/14). Noch ist unklar, wann die Finanzverwaltung die neue arbeitnehmerfreundliche BFH-Rechtsprechung umsetzt.

Auch in puncto Arbeitslosengeld ist Vorsicht geboten. Hat der Mitarbeiter an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt, kann die Arbeitsagentur bis zu drei Monate lang das Arbeitslosengeld streichen. Was können Betroffene tun? Aus dem Aufhebungsvertrag muss eindeutig hervorgehen, dass er geschlossen wurde, um eine unausweichliche betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Zudem müssen die Vertragspartner die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Ansonsten droht ebenfalls eine Kürzung des Arbeitslosengeldes.

Kündigungsfristen

Als Kündigungsfrist gilt laut Kündigungsschutzgesetz der Zeitraum zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und dem Ausscheiden aus der Firma. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist vier Wochen bis maximal sieben Monate. Der Aufhebungsvertrag sollte das genaue Datum von Vertragsabschluss und Ende der Anstellung enthalten. So ist gewährleistet, dass die Arbeitsagentur die Einhaltung der Kündigungsfrist nachvollziehen kann. Aber selbst wenn man sich daran hält, verbleibt das Restrisiko einer Sperre.

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in bestimmten Fällen. Etwa, wenn sie im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Sozialplan verankert ist. Laut Kündigungsschutzgesetz besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung die Möglichkeit, im Kündigungsschreiben eine Abfindung anzubieten. Vorausgesetzt der Arbeitnehmer klagt nicht gegen die Kündigung, muss der Arbeitgeber die Abfindung dann auch zahlen. In allen anderen Fällen ist eine Abfindung Verhandlungssache.

Text: Rebekka De Conno
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Kanzlei WWS in Mönchengladbach, www.wws-gruppe.de