Finanzen & Recht

Arbeitsrecht

Rentner, bleibt an Bord!

Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs macht die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern im Rentenalter für Firmen attraktiver. Welche Möglichkeiten Unternehmen jetzt haben und wie sie arbeitsrechtliche Stolperfallen umgehen, lesen Sie hier.

Foto: Robert Babiak jun./pixelio.de

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Der grassierende Fachkräftemangel bereitet deutschen Firmen zunehmend Sorgen. Neben ausgefeilten Rekrutierungsmaßnahmen will man auch bewährte Fach- und Führungskräfte an das Unternehmen binden. Potenziale bieten sich Ihnen bei langjährigen Mitarbeitern, die das Rentenalter erreichen. Sie verfügen über wertvolles Fach- und Insiderwissen und führen im Idealfall ihre bisherigen Aufgaben unter neuen Vorzeichen nahtlos fort.

Das Arbeitsende hinausschieben

Dennoch bestehen Vorbehalte gegenüber arbeitswilligen Mitarbeitern jenseits der Regelaltersgrenze. Den Bedenken, dass eine Befristung solcher Arbeitsverträge rechtlich problematisch ist, tritt ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs entgegen (Az. C-46/17). Demgemäß können Firmen unter bestimmten Voraussetzungen den Beendigungszeitpunkt bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters auf einen späteren Zeitpunkt hinausschieben. Bei Bedarf sogar mehrfach.

Eine Fortsetzung der Zusammenarbeit unterliegt allerdings strengen Vorgaben. Zunächst muss der ursprüngliche Arbeitsvertrag vor Eintritt der Regelaltersgrenze wirksam befristet sein. Denn das Erreichen des Rentenalters bedeutet nicht automatisch das Ende eines Arbeitsverhältnisses. Eine Befristung liegt nur dann vor, wenn eine schriftliche Absprache existiert, dass mit Erreichen der Regelaltersgrenze Schluss ist. Wird die Zusammenarbeit über diesen Zeitpunkt trotz Befristungsabrede ohne Zusatzvereinbarung hinaus fortgeführt, entsteht automatisch per Gesetz ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine Kündigung ist dann nur nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen möglich. Wird eine Befristung erst nach Erreichen des Rentenalters und damit nach Ablauf des ursprünglich im Vertrag vereinbarten Befristungsendes abgeschlossen, ist sie gemäß § 41 Satz 3 SGB VI unwirksam. Sie sollten als Firmeninhaber daher alle Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge rechtzeitig daraufhin überprüfen, ob eine wirksame Befristungsklausel besteht und in Zweifelsfällen fachlichen Rat einholen.

Was sollten Sie bei der Gestaltung der Hinausschiebungsvereinbarung beachten?

  1. Die Vertragsparteien müssen sie noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses abschließen. Doch Vorsicht: Die Arbeitsbedingungen sollten vom bisherigen Arbeitsvertrag nicht abweichen. Sie können die Wirksamkeit des gesamten Kontrakts in Gefahr bringen. Soll es dennoch Anpassungen der Arbeitsvertragsbedingungen geben, sollte man diese im Rahmen eines gesonderten Änderungsvertrags vereinbaren. Und dieser sollte nicht zeitgleich mit der Hinausschiebungsvereinbarung unterschrieben werden.

  2. Die Abmachung muss schriftlich erfolgen und von beiden Parteien noch vor Befristungsende unterschrieben sein. Das A und O ist eine sorgfältige Fristenkontrolle. Notieren Sie immer das Befristungsende regulärer Arbeitsverträge. So können Sie im Bedarfsfall rechtzeitig eine rechtlich wirksame Hinausschiebungsvereinbarung abschließen. Auch bei existierenden Hinausschiebungszeiträumen sollten Personalverantwortliche den Ablauf genau vermerken. So halten sich Unternehmen die Option auf eine erneute rechtskonforme Verlängerung offen.

Text: Rebekka De Conno, angestellte Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht der Kanzlei WWS Wirtz, Walter, Schmitz in Mönchengladbach