Erfolgreich kündigen

Auch wenn’s schwerfällt: Manchmal ist es besser, sich von einem Mitarbeiter zu trennen. Rechtsanwalt Sven Kobbelt erklärt Ihnen, was Sie beachten sollten, um dabei rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

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Vorneweg: Lassen Sie sich möglichst nicht zu einer spontanen Kündigung hinreißen. Diese Kündigungen sind oft unwirksam, da sie weder formal richtig noch fristgerecht sind, warnt Sven Kobbelt.

TOP HAIR: Kann ich meinen Mitarbeiter auch per E-Mail oder gar WhatsApp kündigen?
Sven Kobbelt: Leider nein, die Kündigung muss tatsächlich immer auf einem Papier ausgedruckt vorliegen und unterschrieben sein. Dies gilt übrigens sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Und auch, wenn sich beide Seiten einig sind, muss die sogenannte „Schriftform“ gewahrt werden.

TOP HAIR: Ein weiterer Stolperstein ist der sogenannte Zugang der Kündigung. Was ist damit gemeint?
Mit Zugang ist der Zeitpunkt gemeint, an dem der Mitarbeiter das Kündigungsschreiben tatsächlich in der Hand hält. Der Zugang ist für die Berechnung der Frist entscheidend. Wenn ich z. B. als Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von einem Monat einhalten muss, dann muss meinem Mitarbeiter spätestens am Ende des Vormonats die Kündigung zugehen. Ansonsten muss ich ihn einen weiteren Monat beschäftigen.

TOP HAIR: Ist es dann generell ratsam, die Kündigung per Einschreiben zu schicken?
 Ja, denn die Beweislast, dass die Kündigung zugestellt wurde, liegt beim Arbeitgeber. Ich empfehle, die Kündigung per Einwurf-Einschreiben zu verschicken. Dabei bescheinigt der Postbote, dass er das Schreiben in den Briefkasten eingeworfen hat. Dadurch entsteht die sogenannte Zugangsfiktion. Das bedeutet, dass das Gericht davon ausgeht, dass jeder Bürger wenigstens einmal am Tag seinen Briefkasten leert und das Schreiben damit zugegangen ist. Beim Einwurf-Einschreiben gilt die Kündigung deswegen spätestens am Abend des Einwurfs als zugestellt.

TOP HAIR: Also eine ganz sichere Sache?
Nicht ganz. Stellen Sie sich eine Plattenhaussiedlung mit zehn Briefkasten vor, auf denen jeweils der Name „Meier“ steht. In diesem Fall konnte der Mitarbeiter behaupten, die Kündigung nie erhalten zu haben, trotz Einwurf-Einschreiben. Hier wäre es am besten, eine Vertrauensperson zu bitten, die Kündigung einzuwerfen. Achten Sie darauf, dass diese zuvor gesehen hat, dass Sie die Kündigung in den Briefumschlag gesteckt haben. Vor Gericht kann sie dann als Zeuge den Einwurf bestätigen. Sie selbst sind als neutraler Zeuge vor Gericht nämlich nicht geeignet.

TOP HAIR: Kann ich die Kündigung auch persönlich am Arbeitsplatz übergeben?
Ja, dann sollten Sie sich jedoch umgehend die Übergabe per Unterschrift bestätigen lassen. Übrigens darf der Arbeitnehmer die Annahme im Betrieb nicht verweigern. Es gehört zu seinen Pflichten, ein Schreiben vom seinem Arbeitgeber am Arbeitsplatz anzunehmen.

TOP HAIR: Muss man eine Kündigung immer begründen?
Nein, wenn Sie weniger als zehn Vollzeitkräfte beschäftigen, können Sie Ihrem Mitarbeiter ohne Angabe von Gründen kündigen, da dann das Kündigungsschutzgesetz nicht greift. Wenn Sie beispielsweise 14 Teilzeitkräfte á 50 Prozent haben, kommen Sie nur auf sieben Mitarbeiter. An die Fristen müssen Sie sich aber trotzdem halten. Ich rate übrigens dazu, in diesem Fall wirklich keinerlei Gründe bei der Kündigung anzugeben. Im ungünstigsten Fall sind diese so formuliert, dass sie als Diskriminierung ausgelegt werden könnte. Und dagegen kann der Mitarbeiter klagen.

TOP HAIR: Am häufigsten sprechen Arbeitgeber eine fristgemäße Kündigung aus. Welche Fristen gelten hier, wenn vertraglich nichts zusätzlich vereinbart ist?
In der Regel gelten für den Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen. Außer, Sie sind z. B. Mitglied einer Innung, dann gilt für Sie der Tarifvertrag der Innung. Ob dieser auch Kündigungsfristen beinhaltet, ist von Innung zu Innung unterschiedlich. Falls nicht, dann gelten die Fristen nach § 622 BGB. Darin steht u.a., dass ein Arbeitsverhältnis, das bis zu zwei Jahre bestanden hat, vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats gekündigt werden kann. Wenn das Arbeitsverhältnis zwei bis fünf Jahre gedauert hat, dann verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber auf einen Monat zum Ende des darauf folgenden Monats.

TOP HAIR: Vier Wochen oder ein Monat – wo ist da der Unterschied?
Die vierwöchige Kündigungsfrist betragt nur 28 Tage. Das bedeutet, ich könnte noch bis zum 2. Dezember eine Kündigung zum 31. Dezember aussprechen. Wenn jedoch die Monatsfrist gilt, dann muss ich bereits am Ende des Vormonats die Kündigung zum Ende des darauf folgenden Monats aussprechen.

TOP HAIR: Gelten diese Fristen auch für Arbeitnehmer?
Nicht automatisch. Dafür müssen Sie in den Arbeitsvertrag aufnehmen, dass, wenn längere Fristen für den Arbeitgeber gelten, diese auch für den Arbeitnehmer gelten. Ansonsten kann der Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen kündigen.

TOP HAIR: Neben der fristgemäßen Kündigung gibt es auch die fristlose. Wann ist diese möglich?
Um eine fristlose Kündigung aussprechen zu können, muss immer ein außerordentlicher Grund vorliegen. Dieser Grund muss so schwerwiegend sein, dass unter gar keinen Umständen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mehr zugemutet werden kann. Allerdings gibt es keine gesetzliche Festlegung, was für wen wann wie lange zumutbar ist.

TOP HAIR: Wäre zum Beispiel Diebstahl ein Grund?
Das kommt darauf an. Wenn der Arbeitnehmer sich beispielsweise jahrelang tadellos verhalten hat und entwendet dann einmalig drei Kugelschreiber, könnte ein Richter dies als unzureichend ansehen, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ich empfehle, insbesondere bei kurzen Kündigungsfristen, im Zweifel dann besser fristgerecht zu kundigen.

TOP HAIR: Sollte einer fristgerechten verhaltensbedingten Kündigung immer eine Abmahnung vorausgehen?
Ja, denn dadurch können Sie später beweisen, dass Sie den Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht haben. Außerdem ermöglichen Sie es ihm dadurch, sich in Zukunft wieder korrekt zu verhalten.

TOP HAIR: Was muss ich bei einer Abmahnung beachten?
Sie sollte schriftlich erfolgen und das Fehlverhalten so konkret wie möglich, mit Datum und Uhrzeit, aufführen. Auch sollte genau beschrieben sein, welches Verhalten künftig erwartet wird, zum Beispiel „pünktliches Erscheinen um 8 Uhr“. Außerdem muss ich dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit geben, sein Fehlverhalten zu korrigieren. An einem Tag drei Abmahnungen zu erteilen, macht also keinen Sinn. Die Abmahnung sollte außerdem den Satz beinhalten, dass weiteres Fehlverhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen hat.

TOP HAIR: Für Schwangere gilt ja ein besonderer Kündigungsschutz. Was muss ich da beachten?
Hier greift §17 des Mutterschutzgesetzes. Darin steht, dass Schwangeren ein vollständiger Kündigungsschutz gewährt wird. Das heißt, ab dem Moment, wo der Chef weiß, dass seine Mitarbeiterin schwanger ist, ist diese bis zu vier Monate nach der Geburt unkündbar.

TOP HAIR: Und wenn die Mitarbeiterin erst nach der Kündigung erfährt, dass sie schwanger ist?
Dann kann sie bis zu zwei Wochen nach der Kündigung dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft noch nachweisen. Damit wird die Kündigung rückwirkend unwirksam.

TOP HAIR: Gelten für Azubis besondere Regelungen?
Ja, das Ausbildungsgesetz sieht andere Regelungen bei einer Kündigung vor. Oftmals hat hier vor Gericht „die erfolgreiche Beendigung der Ausbildung“ mehr Gewicht als der Kündigungsgrund. Noch komplizierter wird es bei minderjährigen Azubis. Hier sollten Sie besser Rücksprache mit einem Rechtsanwalt halten.